La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un derecho básico de las personas trabajadoras. Con la finalidad de crear un marco jurídico que permita dar un paso más hacia la plena igualdad, se aprobó el Real Decreto-ley 6/2009, de 1 de Marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, en el que, entre otros, se modificó la redacción del Estatuto de los Trabajadores para introducir la obligación de las empresas de llevar un registro retributivo para poder visibilizar la brecha salarial que, en su caso, pueda existir entre mujeres y hombres. Dicho registro retributivo ha sido desarrollado reglamentariamente mediante la aprobación del Real Decreto 902/2020, de 13 de Octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, estableciendo los criterios concretos para desagregar por sexo la información retributiva de la empresa.
Destacamos los siguientes aspectos de la normativa:
¿QUÉ ES UN REGISTRO RETRIBUTIVO?
El RD Ley 6/2019 modificó en su día el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores para incluir la nueva obligación para las empresas: el registro salarial. El nuevo RD especifica más detalles sobre cómo debe llevarse a cabo esta obligación.
El registro retributivo es un documento donde deberá recogerse toda la información salarial de la empresa, de forma detallada, que muestre de forma separada las retribuciones de hombres y mujeres de tu plantilla.
En el registro retributivo se deberá incluir toda la información sobre los salarios, incluyendo personal directivo y altos cargos.
Objeto: establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y eliminando los obstáculos existentes.
¿QUÉ ES EL PRINCIPIO DE TRANSPARENCIA RETRIBUTIVA?
El artículo 3 de la norma establece que los convenios colectivos a partir de ahora tendrán que integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva, de forma que permita obtener información sobre los aspectos que componen la retribución de los trabajadores.
El fin de este principio será identificar las discriminaciones directas o indirectas respecto a las valoraciones de puestos de trabajo cuando, desempeñando un trabajo de igual valor, se reciba un salario inferior sin que pueda justificarse.
Principio de transparencia retributiva: A fin de garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva entre mujeres y hombres, las empresas deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva entendido como aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución. El principio de transparencia retributiva tiene por objeto la identificación de discriminaciones, en su caso, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.
¿QUÉ EMPRESAS ESTÁN OBLIGADAS Y EN QUÉ PLAZOS A REALIZAR UN REGISTRO RETRIBUTIVO?
Según el artículo 5, todas las empresas tendrán que realizar un registro retributivo de toda su plantilla, incluyendo personal directivo y altos cargos.
Tras el desarrollo normativo del 2020, se estableció un plazo de adaptación de 6 meses para adaptarse a las nuevas obligaciones. Esto implica que, a partir del 14 de abril de 2021 todas las empresas deberán contar con un registro retributivo adaptado al RD 902/2020.
Obligación de igual retribución por trabajo de igual valor: El principio de igual retribución por trabajo de igual valor vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos.
Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes:
- Se entiende por naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.
- Se entiende por condiciones educativas las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.
- Se entiende por condiciones profesionales y de formación aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.
- Se entiende por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.
Instrumentos de transparencia retributiva: Registro retributivo: todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.
El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo. A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.
Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.
El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro.
La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro. Asimismo, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea modificado.
¿A QUÉ SANCIONES ME ENFRENTO SI NO DISPONGO DEL REGISTRO RETRIBUTIVO?
De acuerdo con la Ley de Infracciones y Sanciones en el orden Social la no confección de dicho registro está tipificado como falta Grave y puede conllevar una sanción de hasta 6.250 euros.
De estimarse la existencia de discriminación directa o indirecta en materia retributiva la tipificación de la falta sería de Muy Grave, pudiendo estar sancionada a partir de los 6.251 euros y hasta los 187.515 euros.
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En Helping Asesoría estamos en disposición de confeccionarte dicho registro retributivo así como, y en el supuesto de existir una brecha salarial, elaborar previo análisis un informe justificativo.
Es por ello y de su importancia que te recomendamos que te pongas en contacto a la mayor brevedad con nuestros/as profesionales para cualquier duda y para presentarte la propuesta de servicio para la confección del registro retributivo.
